Program FOCUS™ INTENSIVE
4 dni intensywnych zajęć, łączących szkolenia, warsztaty i elementy coachingu. Program podzielony na dwie części, po dwa dni każda, z dwutygodniową przerwą na realizację praktycznych zadań w zespołach.
PROGRAM FOCUS™ 1-2 DZIEŃ
MODUŁ PIERWSZY
WPROWADZENIE. FUNDAMENTY ZGRANEGO ZESPOŁU
• Wprowadzenie do tematu budowania zespołu.
• Dlaczego praca nad budowaniem zespołu jest ważna?
• Zespół – czym jest, a czym nie jest. Czym różni się zespół od grupy pracujących razem ludzi?
• Cechy efektywnego i nieefektywnego zespołu.
• Co sprzyja a co utrudnia pracę zespołową?
• Jak budować dobre relacje w zespole – o co powinien zadbać lider?
• Dlaczego praca nad budowaniem zespołu jest ważna?
• Zespół – czym jest, a czym nie jest. Czym różni się zespół od grupy pracujących razem ludzi?
• Cechy efektywnego i nieefektywnego zespołu.
• Co sprzyja a co utrudnia pracę zespołową?
• Jak budować dobre relacje w zespole – o co powinien zadbać lider?
MODUŁ drugi
KONCEPCJA 5 DYSFUNKCJI PRACY ZESPOŁOWEJ PATRICKA LENCIONIEGO. OMÓWIENIE MODELU FOCUS™ I JEGO ZASTOSOWANIE W ROZWIJANIU ZESPOŁÓW.
• Czym są dysfunkcje pracy zespołowej, jak się przejawiają?
• Zrozumienie mechanizmów blokujących efektywność zespołu w układzie przyczynowo – skutkowym.
Model 5 dysfunkcji pracy zespołowej Patricka Lencioniego.
• Przeprowadzenie autodiagnozy podatności zespołu na kluczowe dysfunkcje.
• Prezentacja autorskiego modelu FOCUS™ jako osi transformacji relacji i wyników.
• Zrozumienie mechanizmów blokujących efektywność zespołu w układzie przyczynowo – skutkowym.
Model 5 dysfunkcji pracy zespołowej Patricka Lencioniego.
• Przeprowadzenie autodiagnozy podatności zespołu na kluczowe dysfunkcje.
• Prezentacja autorskiego modelu FOCUS™ jako osi transformacji relacji i wyników.
MODUŁ TRZECI
BUDOWANIE ZAUFANIA W ZESPOLE JAKO FUNDAMENTU WSPÓŁPRACY.
• NIC nie jest ważniejsze od zaufania.
• Zrozumienie czym jest a czym nie jest zaufanie w zespole.
• Jakie są objawy braku zaufania?
• Skąd bierze się brak zaufania w zespołach, a co je buduje?
• Wpływ zaufania na wyniki i atmosferę pracy.
• Krąg otwartości – wymiana doświadczeń, które wpłynęły na podejście do pracy w kontekście zaufania/ braku zaufania.
• Jak otwartość wpływa na zaufanie w zespole?
• Co zrobić, jeśli mamy w zespole osobę, która nie jest zainteresowana zaufaniem opartym na otwartości?
• Rola lidera w kreowaniu autentyczności i budowaniu kultury zaufania.
• Zrozumienie czym jest a czym nie jest zaufanie w zespole.
• Jakie są objawy braku zaufania?
• Skąd bierze się brak zaufania w zespołach, a co je buduje?
• Wpływ zaufania na wyniki i atmosferę pracy.
• Krąg otwartości – wymiana doświadczeń, które wpłynęły na podejście do pracy w kontekście zaufania/ braku zaufania.
• Jak otwartość wpływa na zaufanie w zespole?
• Co zrobić, jeśli mamy w zespole osobę, która nie jest zainteresowana zaufaniem opartym na otwartości?
• Rola lidera w kreowaniu autentyczności i budowaniu kultury zaufania.
Moduł CZWARTY
STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE KONFLIKTEM I KULTURA OTWARTEJ KOMUNIKACJI
• Rozpoznanie, czym jest konflikt.
• Czy konflikt w zespole jest czymś niepożądanym?
• Czym jest strach przed konfliktem i jak się objawia?
• Obszary konfliktu – model konfliktu wg Moora
• Zdrowy konflikt vs. destrukcyjny konflikt. Dlaczego zdrowy konflikt jest niezbędny w zespołach?
• Czy unikanie konfliktów osłabia zespoły czy je buduje?
• Analiza stylów reagowania w sytuacjach spornych.
• Autodiagnoza własnego stylu działania w konflikcie.
• Jak eliminować strach przed konfrontacją oraz wdrażać strategie konstruktywnej wymiany poglądów?
• Jak menedżerowie mogą zachęcać do otwartej komunikacji?
• Czy konflikt w zespole jest czymś niepożądanym?
• Czym jest strach przed konfliktem i jak się objawia?
• Obszary konfliktu – model konfliktu wg Moora
• Zdrowy konflikt vs. destrukcyjny konflikt. Dlaczego zdrowy konflikt jest niezbędny w zespołach?
• Czy unikanie konfliktów osłabia zespoły czy je buduje?
• Analiza stylów reagowania w sytuacjach spornych.
• Autodiagnoza własnego stylu działania w konflikcie.
• Jak eliminować strach przed konfrontacją oraz wdrażać strategie konstruktywnej wymiany poglądów?
• Jak menedżerowie mogą zachęcać do otwartej komunikacji?
MODUŁ Piąty
MAKSYMALIZACJA ZAANGAŻOWANIA I BUDOWANIE POCZUCIA WPŁYWU
• Zaangażowanie vs. brak zaangażowania. Co to jest, jak rozpoznać?
• Identyfikacja przyczyn spadku motywacji.
• Po czym poznać, że osoby w zespole nie są wystarczająco zaangażowane?
• Dlaczego ludzie tracą zaangażowanie?
• Skutki braku zaangażowania i wpływ na członków zespołu.
• Jak zwiększać zaangażowanie, poczucie sensu.
• Strategie lidera wspierające zaangażowanie członków zespołu.
• Identyfikacja przyczyn spadku motywacji.
• Po czym poznać, że osoby w zespole nie są wystarczająco zaangażowane?
• Dlaczego ludzie tracą zaangażowanie?
• Skutki braku zaangażowania i wpływ na członków zespołu.
• Jak zwiększać zaangażowanie, poczucie sensu.
• Strategie lidera wspierające zaangażowanie członków zespołu.
MODUł SZÓSTY
BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI ZA EFEKTY
• Odpowiedzialność, czyli co konkretnie?
• Czym jest unikanie odpowiedzialności i jak je rozpoznać?
• Dlaczego ludzie unikają odpowiedzialności?
• Wdrażanie profesjonalnej kultury feedbacku jako narzędzia korygującego i rozwojowego. Kluczowy element budowania odpowiedzialności.
• Przykład rozmowy oceniającej/ rozwojowej.
• Definiowanie standardów, kodeksu zespołu oraz oczekiwań w celu eliminacji unikania odpowiedzialności.
• O co musi zadbać lider, żeby budować odpowiedzialność w zespole?
• Czym jest unikanie odpowiedzialności i jak je rozpoznać?
• Dlaczego ludzie unikają odpowiedzialności?
• Wdrażanie profesjonalnej kultury feedbacku jako narzędzia korygującego i rozwojowego. Kluczowy element budowania odpowiedzialności.
• Przykład rozmowy oceniającej/ rozwojowej.
• Definiowanie standardów, kodeksu zespołu oraz oczekiwań w celu eliminacji unikania odpowiedzialności.
• O co musi zadbać lider, żeby budować odpowiedzialność w zespole?
Moduł SIÓDMY
ORIENTACJA NA REZULTATY I WSPÓLNE WYNIKI
•• Czym jest brak dbałości o wyniki i jak je rozpoznać.
• Koncentracja zespołu na mierzalnych wskaźnikach sukcesu i wspólnych celach ponad interesami indywidualnymi.
• Cele zespołowe a indywidualne, priorytety.
• Drzewo wyników – korelacja wartości zespołu, działań i efektów.
• Rola lidera i zespołu w budowaniu postawy odpowiedzialności za wyniki zespole.
• Koncentracja zespołu na mierzalnych wskaźnikach sukcesu i wspólnych celach ponad interesami indywidualnymi.
• Cele zespołowe a indywidualne, priorytety.
• Drzewo wyników – korelacja wartości zespołu, działań i efektów.
• Rola lidera i zespołu w budowaniu postawy odpowiedzialności za wyniki zespole.
INTERWAŁ WDROŻENIOWY – 2 TYGODNIE
REALIZACJA ZADAŃ ROZWOJOWYCH PRZEZ UCZESTNIKÓW
PROGRAM FOCUS™ 3-4 DZIEŃ
EWALUACJA, NARZĘDZIA COACHINGOWE
I KULTURA CIĄGŁEGO ROZWOJU
DZIEŃ 3
LABORATORIUM DOŚWIADCZEŃ. MODEROWANA WYMIANA PRAKTYK UCZESTNIKÓW PO PRACY Z ZESPOŁAMI
• Analiza efektów wdrożeniowych po pracy z własnymi zespołami.
• Dyskusje i wymiana doświadczeń.
• Budowa „Skarbca Dobrych Praktyk” – systematyzacja i spisanie rozwiązań i metod wypracowanych przez uczestników, wspierających dojrzałość zespołową.
• Dyskusje i wymiana doświadczeń.
• Budowa „Skarbca Dobrych Praktyk” – systematyzacja i spisanie rozwiązań i metod wypracowanych przez uczestników, wspierających dojrzałość zespołową.
Dzień 4
MODUŁ 1:
ROZWIJANIE ZESPOŁÓW. WARSZTATY ROZWOJOWE Z ELEMENTAMI COACHINGU.
ROZWIJANIE ZESPOŁÓW. WARSZTATY ROZWOJOWE Z ELEMENTAMI COACHINGU.
• Mini gra zespołowa i wnioski do budowania zespołu.
• Praktyczne zastosowanie podejścia coachingowego w procesie rozwoju współpracy, zaangażowania
i odpowiedzialności w zespole.
• Warsztat narzędziowy: wykorzystanie modeli GROW, FOCUS, Metody Walta Disneya / Kapeluszy de Bono w rozwiązywaniu problemów i generowaniu innowacji.
• Silent coaching dla menedżerów.
• Praktyczne zastosowanie podejścia coachingowego w procesie rozwoju współpracy, zaangażowania
i odpowiedzialności w zespole.
• Warsztat narzędziowy: wykorzystanie modeli GROW, FOCUS, Metody Walta Disneya / Kapeluszy de Bono w rozwiązywaniu problemów i generowaniu innowacji.
• Silent coaching dla menedżerów.
Dzień 4
MODUŁ 2:
PROJEKTOWANIE TRWAŁEJ KULTURY WSPÓŁPRACY. MODUŁ PODSUMOWUJĄCY PROGRAM TRANSFORMACJI ZESPOŁOWEJ FOCUS NA ZESPÓŁ.
PROJEKTOWANIE TRWAŁEJ KULTURY WSPÓŁPRACY. MODUŁ PODSUMOWUJĄCY PROGRAM TRANSFORMACJI ZESPOŁOWEJ FOCUS NA ZESPÓŁ.
• Warsztat refleksyjny „Mój wkład w kulturę zespołu”, mini-case study w grupach – analiza sukcesów zespołowych.
• Podsumowanie i ważne wnioski z dwóch dni szkolenia.
• Zakończenie szkolenia.
• Podsumowanie i ważne wnioski z dwóch dni szkolenia.
• Zakończenie szkolenia.